La importancia del empleo de transición para lograr tu objetivo

Tal vez muchos de vosotr@s no habéis oído hablar de este concepto con origen anglosajón. Pero seguro que muchos de vosotr@s estáis u os ha tocado desempeñar un empleo  de transición en algún momento de vuestra vida.

¿De qué se trata? Un empleo de transición es una ocupación que desarrollas en un momento determinado de tu vida y que, normalmente, es de cualificación menor a la que ya tienes, y sin relación con tu objetivo profesional real. Hablando en plata: un “currillo.”

El objetivo del empleo de transición es meramente instrumental. Te permite liberar horas al día para realizar un proyecto formativo o de emprendimiento afín a tu carrera real. Lo más importante de todo es que te garantiza unos ingresos y una manutención.

¿Qué tipos de empleos de transición existen? Hay muchos y normalmente el reclutamiento es sencillo: dependiente en tienda, camarero, teleoperador, mozo de almacén, cuidador y un largo etcétera.

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by Brooke Cagle 

¿Cómo se consigue un empleo de este tipo? Para conseguirlo sólo necesitas dos cosas: echarle morro y ganas. Me gustaría ser más específico, pero realmente se trata de tocar contactos, estar atento, visitar sitios donde puedan necesitar esos perfiles, etc. Lo que sé es que quien necesita un empleo de transición, lo consigue tarde o temprano. Lo más importante es despegarnos de nuestro asiento.

Ventajas de los empleos de transición: generan marca y aportan nuevas competencias y carácter a quién los desempeña. Lejos de ser un estigma, la mayoría de los reclutadores  -que no sean unos pijos de libro-  valoran a los profesionales que han sido capaces de desempeñar otras ocupaciones, a priori, menos estimulantes.

Aparte estos empleos, normalmente a tiempo parcial, son compatibles con el cobro de la prestación por desempleo. Siempre y cuando que el salario no sea superior a lo que percibes de prestación.

Desventajas: horarios difíciles, salarios bajos y jornadas rotativas. También puede llegar a convertirse en una ocupación estable por acomodamiento y estabilidad. Eso puede hacer que te desvíes de tu objetivo inicial.

Es importante que no te quedes en casa esperando con tu supertítulo y tu supermaster debajo del brazo. Porque la gran empresa que estás esperando no va a valorar esa inactividad de forma positiva; más bien, todo lo contrario.

 

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Las cuatro dinámicas de grupo más frecuentes en los procesos de selección

La dinámica de grupo es uno de los instrumentos más eficaces utilizados actualmente por los responsables de selección de muchas compañías. Esta actividad aporta una enorme información del candidato y sus competencias potencialmente necesarias para el puesto. La elección del tipo de dinámica a realizar no es por azar y muchas veces podemos intuir que perfil busca la empresa por el tipo de dinámica.

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By Christian Battaglia

Es importante destacar, como muchos de vosotros sabéis, que en la mayoría de las ocasiones la dinámica no tiene el objetivo de que la trama planteada quede resuelta de una forma unívoca y concluyente. Entonces, ¿cuál es el gran objetivo de la dinámica de grupo? La respuesta está muy abierta, pero me atrevo a desglosar los siguientes ítemes como los objetivos de la dinámica de grupo:

Capacidad de interacción en equipo

Habilidad inductiva o deductiva

Control emocional

Habilidades comunicativas

Capacidad de resolución de conflictos


Os preguntaréis, ¿de verdad se pueden observar este tipo de cosas en veinte minutos? La respuesta es afirmativa. En mi etapa en el centro de selección de un conocido banco español me quedé asombrado de los reveladores que podemos ser.

En la dinámica de grupo observa más el proceso de resolución propuesto por el sujeto o grupo que el fin mismo del propio objetivo de la dinámica. Es importante saber explicar los motivos o argumentos por los cuales se realiza un procedimiento, más que alcanzar la consecución del propio objetivo diseñado en las instrucciones.

A continuación, tenéis las dinámicas de grupo más frecuentes que podréis encontrar en los procesos de selección:

  1. El Barquero – Es una bomba dialéctica con la que se puede ver la capacidad de discernimiento ético del candidat@ y su capacidad de tolerancia hacia opiniones divergentes.
  2. Ejercicio de la NASA Este juego permite medir las capacidades ejecutivas del candidato y su capacidad para la toma de decisiones. Para comerciales.
  3. El tapiz – Es el ejercicio prototípico para saber si una persona tiene una mente inductiva. Su consecución completa es muy difícil para el tiempo disponible y puede aportar datos para medir altas capacidades.
  4. La avenida complicada Tiene también cierta complejidad y algunas pistas pueden queda ciertamente ambiguas. Esta dinámica está pensada para personas con una mente deductiva y requiere mucha paciencia y orden para resolverse.

En el nombre tenéis los enlaces para hacerlos de una forma práctica y clara.

Espero que os haya resultado muy interesante.

¡Feliz semana!

El post para los malos profesionales del área de selección

He aquí un escrito dirigido a los profesionales malos o mediocres del área de selección. Ell@s saben quienes son. Este escrito surge de la observación de una actualización que pude ver en Linked In, en la cual, un usuario de la red denunciaba la desidia de los empleadores a la hora de actualizar la información de los procesos de selección publicados en un conocido portal de empleo. (adjunto foto)

Yo, personalmente, en calidad de permanente observador del mercado de ofertas de trabajo en portales de empleo –busque o no trabajo- tengo claro que la industria de la selección necesita una gran transformación ética, deontológica y procedimental. No os voy a proponer unos planteamientos buenistas, aunque lo parezcan. Os voy a hacer una propuesta que implica transparencia, independencia y calidad en la gestión.

En los portales de empleo puedes leer cada día ofertas de empleo falsas, ilegales, imprecisas, mal redactadas, con faltas graves de ortografía, anónimas, abusivas, desactualizadas y lo peor de todo, sin cribar. En los principales portales de empleo hay puestos publicados con más de mil candidatos inscritos desde hace meses. Para definir todo esto se me ocurren palabras muy variopintas; pero en este caso, me conformaré con escribir que es una absoluta vergüenza. Los portales de empleo se han convertido en instrumentos –digamos- para tirar la piedra y esconder la mano.

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Foto de la actualización  de Linked In que denuncia la pasividad de las firmas

¿Qué es lo que falla en todo esto? ¿Las empresas? ¿Los candidatos? ¿Los profesionales del área de selección?  Esta pregunta es de muy difícil respuesta, pero siendo benévolo creo que se ha producido una confabulación de los tres actores en el proceso – incluidos candidat@s- del entorno del reclutamiento y la selección se haya convertido en una vorágine de mediocridad y estulticia.

Los tres actores se resumen en una simplificación por el espacio y el tiempo que disponen. Las empresas se han dejado querer por los sucesivos gobiernos y sus generosas creaciones de modelos de contrato basura, fomento de subcontrataciones, externalizaciones, etc. Los candidatos hemos ido asumiéndonos como carne con la socarrona frase de “al menos tengo trabajo”y las empresas de selección han hecho su agosto en los últimos años recogiendo ganancias en un río muy revuelto y dinámico, que es el mercado de trabajo español. Esta situación no se puede cambiar; incluso, es probable que la precariedad laboral vaya a más como moneda de cambio para que haya más ingresos en la caja de la Seguridad Social. Una caja cada vez más reducida y empobrecida por la naturaleza de los contratos de los que se nutre.

Entonces, si no se puede cambiar nada de nuestro maltrecho mercado de trabajo, os preguntaréis los que hayáis decidido leer este artículo por qué lo escribo y qué quiero pedir a los integrantes del ámbito de selección que no merecen llamarse así.

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Pues básicamente lo que pido es de sentido común: no contribuir a que la crisis sea más penosa para los candidatos, no empeorar las cosas, no hacer convivir a los candidatos con una incertidumbre permanente.

¿Cómo lo resumiría? Estimad@ mal técnic@ de selección:

  1. Si tienes la suerte de poder publicar en Infojobs, Infoempleo, Monster, etc, intenta publicar sin faltas de ortografía y con información correcta y completa del puesto.
  2. Es una buena costumbre filtrar cada día las candidaturas de forma que no se acumulen miles en un mismo proceso. Todos los portales permiten comunicar quien ha sido descartado y quien sigue en proceso. Los candidatos lo agradecerán a pesar de todo.
  3. Si no has filtrado las candidaturas, encima, no tengas la mala idea de volver a publicar el mismo anuncio meses más tarde con las candidaturas tal cual se quedaron.
  4. El/la candidat@ debe de tener derecho a saber con razonable rapidez el resultado de su candidatura y a saber el motivo por el cual ha sido descartado.
  5. Si citas a alguien para entrevista, asegúrate de que conozca toda la información relevante del puesto: salario, lugar, funciones, etc. Os ahorrará tiempo a los dos.
  6. Si alguien ha ido a entrevistarse contigo, lo más justo es que inviertas veinte segundos para comunicarle por teléfono que no ha sido seleccionado. Si a su vez te pide un motivo, deberías poder justificárselo con dos o tres razones.
  7. Ahórrate el discurso corporativo de la empresa al principio de la entrevista. Ya no se cree nadie los principios de la filosofía de la empresa.
  8. Prepara bien la entrevista y no preguntes por aspectos personales del candidato: intenciones de tener hijos, estado civil, etc.
  9. Se valiente con los perfiles que contrates. Dentro de unas pautas; intenta no limitarte al sota, caballo, rey de la selección y busca gente que aporte valor.

Como veis la gran mayoría de las peticiones hacen referencia al gran problema de comunicación y transparencia por el que pasan muchos departamentos de selección en España o muchas empresas de selección. Muchos de estos problemas se resolverían con una relación más abierta y flexible entre candidato y empresa.

El/la técnic@ de selección como responsable en gran parte de la imagen exterior de la compañía necesita tener un conocimiento permanentemente actualizado de la actividad de la empresa. Debería de disponer también de cierta capacidad de discernimiento ético y saber transmitirlo en la entrevista a candidatos que son incorporaciones potenciales. ¿Cuántas veces hemos descartado una empresa por la impresión tras la primera entrevista?

La apuesta por introducir un componente ético en la selección puede ser extraordinariamente  rentable a la hora de vender la imagen corporativa de la empresa.

Como había dicho antes, hacer estas peticiones es como pedir una carta a los reyes, siendo ya un adulto hecho y derecho. Sin embargo, quiero añadir tres peticiones más a los profesionales del área de selección.

  1. Confiad en la integración laboral de desempleados mayores de cincuenta años. Es un riesgo que asumís, pero os puede salir francamente bien y contribuiréis a mejorar de alguna forma la situación de este país.
  2. Apostad por las personas, más que por títulos. Analiza en detalle sus experiencias y las posibles aportaciones a la empresa. Al fin y al cabo para eso te pagan.
  3. Respeta tus candidatos hasta en las conversaciones internas del departamento.

Dedicado a Alberto por su valor para denunciar. Espero vuestro comentarios.

7 pecados de la comunicación ibérica

Nadie se sorprenderá si afirmo que en España nos comunicamos mal. La razón puede estar en parte en nuestro memorístico sistema educativo, nuestro excesivo aplomo verbal; y tal vez, en lo que podríamos llamar el temperamento mediterráneo o latino.

Esta torpeza dialéctica que nos afecta en mayor o menor medida sería una simple curiosidad, si no fuera porque esta falta de pericia comunicativa afecta a nuestras relaciones personales y laborales. Estas habilidades dialécticas y comunicativas son decisivas para encontrar empleo.

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-Letras chinas

En el siguiente listado, me he limitado a exponer cuáles son los pecados que tenemos en nuestra comunicación oral en nuestro país basándome en mi intuición, observación y experiencia. Es decir, no es fruto de un sesudo estudio universitario, pero creo que much@s podréis identificar algunas claves. También, me he basado en observaciones de personas de otros países y en lo que he observado en otros países.

  1. Priorizamos el efecto al contenido: cuando estamos en grupo buscamos las palabras más impactantes antes de utilizar las más precisas. ¿Cuántas veces te han dicho, te voy a decir una cosa…, y luego escuchar una tontería? Siempre hay alguien que exclama: “Así se habla” cuando alguien ha hablado claramente y sin tapujos sobre un tema del que no se ha atrevido a opinar.
  2. Falta de paciencia e interrupciones, muchas interrupciones: no hay más que ver determinadas tertulias televisivas y de barrio. Es complicado construir un argumento que requiera algo de paciencia.
  3. Buscamos tener la razón y solemos tomarnos cualquier cosa como algo personal: aunque el debate sea absurdo y no tenga una solución visible y clara, por lo relativo; siempre queremos llevarnos el gato al agua.
  4. Depredador@s dialécticos: es aquel o aquella que busca quedar por encima en cualquier situación del tipo que sea y decir la última palabra. Utilizan todo tipo de argucias no siempre transparentes para obtener ese resultado. Normalmente gritan, sueltan migas desde la boca y dicen tacos.
  5. Hablar altísimo: normalmente en un grupo de más de cuatro se tiende a hablar para que te oigan a diez metros. Lo más embarazoso es cuando se habla a gritos a una persona extranjera pensando que así nos entiende.
  6. Juramos y buscamos fuentes que confirmen nuestros argumentos como si fueran irrebatibles. ¿Cuántas veces hemos contrastado algún dato en la Wikipedia como si se tratara del oráculo moderno?
  7. Exageramos y somos propensos a la fantasmada: suele ser en contextos especiales como bodas, bautizos y comuniones. Cuando se ha terminado de hablar del fútbol o de los invitados, comenzamos a tirar fuegos artificiales sobre cualquier cosa que nos haga destacar.

Espero que os haya gustado. Ante todo, asumamos esto con sentido de humor y con gracia, que falta nos hace. Por supuesto y como es natural, cualquier artículo sarcástico cae en la simplificación y en el prejuicio.Éste no va a ser distinto.

Quedo a la espera de vuestros comentarios sean del tipo que sea.