En busca del “Job description” perdido


En los ocho últimos años, en los cuales, he tenido oportunidad de analizar una gran variedad de portales de empleo, webs corporativas y más recursos en línea, he comprobado un fenómeno común y cada vez más generalizado: la desaparición del job description o como decimos en estas latitudes, la descripción del puesto de empleo publicado por la empresa.

La cuidada elaboración del job description – en este caso mantengo el anglicismo- es uno de los reductos donde el departamento de selección puede contribuir a crear valor y aportar calidad al proceso de búsqueda de candidat@s. Se trata de uno de los últimos resquicios de gestión, donde el departamento de  selección puede aportar valor alternativo a una consultora de selección o una empresa de trabajo temporal.

El job description para que nos entendamos, tiene dos funciones fundamentales:

Para el candidat@: recibir una descripción rigurosa y completa de las condiciones del puesto de trabajo, que potencialmente, podría desempeñar.

Para la empresa: transmitir realmente cuáles son sus necesidades en lo que a contratación de capital humano se refiere.

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Sector Farmaceútico

Pues bien, exceptuando los puestos publicados por compañías multinacionales para contrataciones de alta cualificación, en el resto de recursos, el JD brilla por su ausencia lamentablemente. Una de las explicaciones lógicas que puedo aportar es el progresivo e incisivo proceso de precarización del mercado de trabajo y la falta de definición funcional de muchos puestos. Ya que ahora se parte de la base de que hay que ser flexible y hacer un poco de todo.

Sin embargo, otra explicación en defensa de los departamentos de selección, es que prefieren aportar mucha menos información; sobretodo, la más excluyente para poder recibir más candidaturas. Luego ya podrán hacer una amplia criba.

Esta última práctica es negativa tanto para la empresa como para el/la candidat@. Para la empresa, es negativo en el sentido en que el número de candidaturas para un puesto genérico que no incluya mucha información puede ser incontrolable. Para l@s demandantes del empleo es un argumento más para inscribirse aunque su experiencia o trayectoria sean completamente divergentes.

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El grupo ING es un ejemplo positivo

 

Much@s redactor@s de ofertas de empleo se preguntarán: ¿para qué me voy a currar las funciones de un camarero, de un ayudante de cocina, o limpiador, si ya todo el mundo sabe de qué se trata? Yo les planteo la posibilidad de que vean esos pequeños espacios para el gran público desempleado como un instrumento para generar marca empresarial o de firma y aportar valor a candidat@s que valoran la calidad de este tipo de acciones. Yo mismo he descartado trabajar para empresas por determinados hechos observados durante el proceso de selección.

Para concluir simplemente, me gustaría reivindicar al departamento de selección como el gran transmisor de los valores y la cultura organizativa de la entidad que representan. No es positivo que claudiquen de su función como embajadores de firma, hipotecando la imagen de la empresa por economizar unas líneas.

En las imágenes he incluido jobs descriptions que son destacables por su calidad y estructura de contenidos.

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